Module mis à jour le 12 septembre 2018
Les recommandations actuelles sur l’organisation de l’entreprise et la qualité de vie au travail sont principalement basées sur les réflexions et propositions du Plan Santé au Travail 2016-2020 (« PST3 » – 3 comme troisième édition).
Avant cela, dès 2013, cette nouvelle vision du travail était déjà développée dans l’Accord national interprofessionnel intitulé « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle« .
Un travail de recherche, de synthèse et d’information est mené en parallèle par diverses agences dont l’ANACT (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) et l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité).
Enfin, certaines de ces recommandations s’inscrivent dans la loi, tel que la Loi sur le dialogue social de 2015 (dite Loi Rebsamen).
C’est dans ce contexte, en perpétuelle évolution, que le praticien construit ses propositions commerciales, délivre ses prestations, évalue son travail et revendique sa pertinence.
Plan Santé au Travail 2016-2020
Le troisième plan santé au travail marque une volonté politique majeure de favoriser et développer la prévention pour sortir de la logique de la réparation : une politique de prévention anticipe les risques professionnels et travaille à améliorer la santé des salariés quand une vision portée sur la réparation mettra l’accent sur la résolution des problèmes une fois survenus.
> Axe 1 : Donner la priorité à la prévention primaire et développer la culture de prévention.
- Favoriser la prévention, en développant la connaissance des situations réelles, en renforçant l’évaluation des risques, en démontrant que les investissements dans la santé et la sécurité au travail sont effectivement rentables*, en identifiant les spécificités des PME et TPE, en renforçant la formation initiale et continue en santé sécurité au travail et en management du travail.
- Prévenir l’usure professionnelle et la pénibilité, accompagner les entreprises pour anticiper le vieillissement des actifs.
> Axe 2 : Améliorer la qualité de vie au travail, levier de santé, de maintien en emploi des travailleurs et de performance économique et sociale de l’entreprise.
Second axe stratégique porté par le PST3, la démarche QVT (Qualité de vie au travail) est un outil de moyen et long terme qui désigne les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment.
- Favoriser la qualité de vie au travail en valorisant le développement d’un management de qualité et en mettant les technologies numériques à son service.
- Assurer le maintien en emploi et prévenir la désinsertion professionnelle.
- Promouvoir un environnement de travail favorable à la santé, par la prévention des conduites addictives au travail et des maladies cardio-vasculaires en lien avec l’activité professionnelle, en établissant une collaboration et un cadre d’action partagé entre les acteurs de la santé sur le territoire.
* Les politiques de prévention constituent un domaine d’investissement rentable, y compris sous un angle purement financier : c’est ce que les anglo-saxons appellent le ROP, le retour sur politiques de prévention. Un ROP supérieur à 1 dénote un investissement rentable. Le cadre stratégique européen mentionne que « selon des estimations récentes, (les politiques de prévention) peuvent en effet générer d’importants rendements, équivalant en moyenne à 2,2. (…), tandis que les coûts occasionnés par les arrêts dus à des maladies liées au travail atteignent des proportions inacceptables ».
> Afin de mettre en œuvre ces axes stratégiques, le PST3 propose de renforcer le dialogue social et les ressources de la politique de prévention en structurant un système d’acteurs, notamment en direction des TPE-PME.
Pour cela, le plan propose de placer le dialogue social au cœur de la politique de santé au travail, de constituer un réseau coordonné d’acteurs de la prévention, de développer une offre régionale de services en direction des PME et TPE (notamment via le réseau Anact-Aract), de simplifier l’environnement normatif au bénéfice d’une plus grande effectivité de la prévention, de renforcer les connaissances et les systèmes de données, de poursuivre et valoriser la recherche en santé sécurité au travail.
Pour mettre en œuvre cette politique de prévention sur le terrain au plus près des entreprises, le PST3 souhaite renforcer les acteurs de la prévention en entreprise, notamment par :
- le renforcement des missions et de l’action des services de santé au travail,
- la valorisation des compétences des représentants du personnel en matière de conditions de travail, en mobilisant notamment les commissions paritaires régionales interprofessionnelles.
Ce dernier point s’est traduit dans les faits par la « Loi Rebsamen ».
Loi « Rebsamen » sur le dialogue social de 2015
La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a été promulguée mardi 18 août au Journal officiel. Portée par le Ministre du travail François Rebsamen, la loi sur le dialogue social inclut des articles et modifications des textes précédents qui visent à améliorer la prise en compte de la santé au travail, dont la reconnaissance des pathologies psychiques comme maladies professionnelles, pathologies pour autant pas encore inscrites dans les tableaux de maladies professionnelles et dont les modalités spécifiques de traitement des dossiers seront fixées ultérieurement par voie réglementaire.
Cette nouvelle loi s’inscrit également dans une volonté de moderniser, renforcer le dialogue social, ce qui se concrétise notamment par une évolution de la représentation des salariés, avec la possibilité offerte aux entreprises de regrouper les instances du personnel dans des conditions établies en fonction de leur taille. C’est ce que nous abordons dans le paragraphe ci-dessous.
De nouveaux contacts dans l’entreprise : le Comité social et économique (CSE)
Bientôt, on ne parlera plus de délégués du personnel (DP), de Comité d’entreprise (CE) ou de Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), mais d’un unique Comité social et économique (CSE).
L’ordonnance Macron n°2017-1386 de la réforme du code du travail, relative à la nouvelle organisation du dialogue social en entreprise, a été publiée au journal officiel le 23 septembre 2017. Elle fusionne les CE, DP et CHSCT (ou le cas échéant, remplace la délégation unique du personnel) au sein d’une seule et même instance représentative du personnel (IRP), le « CSE », Comité social et économique, qui aurait vocation à négocier des accords.
Dans quelles entreprises le CSE est-il obligatoire ?
La mise en place du CSE est obligatoire dès lors que l’entreprise emploie au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs :
- Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE exercera les mêmes pouvoirs que les délégués du personnel. Il sera en charge de présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives concernant les salaires, le code du travail, la protection sociale et les conventions et accords applicables dans l’entreprise (actuel rôle des DP).
- Dans toutes les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE se substitue aux Instances de représentation du personnel (IRP), c’est-à-dire au CE (comité d’entreprise), aux DP, et au CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail).
Il sera le relais des salariés pour la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Il devra être informé et consulté par l’employeur sur l’organisation et la gestion de l’entreprise. Il devra également promouvoir la santé et la sécurité pour les conditions de travail et réaliser des enquêtes sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.
Une commission CHSCT restera obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 300 salariés, ou travaillant dans un secteur à risque (nucléaire, activités Seveso à risques industriels…). Pour les entreprises de moins de 300 salariés, une commission CHSCT pourra être maintenue à la demande de l’inspection du travail en raison de la nature des activités ou de l’agencement des locaux. Cette commission comprendra au moins 3 élus du CSE (dont un cadre) et sera présidée par l’employeur.
Le CSE devra être mis en place dans toutes les entreprises concernées le 1er janvier 2020 au plus tard, la date exacte dépendant de la date d’élection des représentants actuels du personnels.
Réflexion : le bien-être au travail et le rôle des massages.
La notion de bien-être au travail va au-delà du simple constat d’absence d’atteinte négative sur la santé physique et mentale du salarié. Le fait d’être déclaré « apte » par la Médecine du travail n’est plus satisfaisant. Pour le salarié, le bien-être au travail fait aujourd’hui référence à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail. Ce bien-être au travail ressenti par le salarié est notamment lié à la perception personnelle et collective des situations et des contraintes de la sphère professionnelle. Le sens de ces réalités a, pour chacun, des conséquences physiques, psychologiques, émotionnelles et psychosociales et se traduit par un certain niveau d’efficacité pour l’entreprise.
Pour l’entreprise, l’approche bien-être au travail vise à développer une conception de l’efficacité et de la performance qui soit soucieuse de la santé des salariés et qui favorise leur motivation et leur implication dans le travail.
La mise en œuvre d’une politique de bien-être au travail est donc en premier lieu motivée par un souci de performance de l’entreprise, mais elle implique aussi que cette performance est directement liée à l’épanouissement professionnel des salariés, à l’amélioration de l’ambiance de travail, au renforcement du climat de respect et d’écoute, à la reconnaissance et à la prévention des risques psychosociaux.
C’est cette nouvelle perception, qui replace le salarié (sa santé, son bien-être, sa motivation, son implication) au cœur de la réussite de l’entreprise, qui est véritablement l’évolution majeure de l’organisation de l’entreprise aujourd’hui.
Or, le terme de « bien-être au travail » (qui désigne une nouvelle vision de l’entreprise et de sa performance basée sur la valorisation de l’humain) est souvent utilisée pour nommer des actions qui n’ont, au final, que peu d’impact réel sur le bien-être au travail (tel que défini ci-dessus).
C’est le cas des séances de massage, mais on peut citer également de nombreuses autres initiatives comme la mise à disposition d’infrastructures sportives, les conseils diététiques, les séances de yoga, etc. Toutes ces actions ont un champ d’application limité, une efficacité constatée mais limitée. Elles ne peuvent, à elles seules, se prévaloir de prévenir le mal-être en entreprise ou de solutionner celui-ci.
Quel est alors le rôle joué par ces actions en entreprises qui sont incontestablement de plus en plus fréquentes ? Pour répondre à cette question, nous empruntons des éléments d’une enquête menée par l’Express (article Les ateliers bien-être au travail : un simple gadget ? Par Catherine Abou El Khair)
La pratique des ateliers de bien-être s’apparente aux « employee assistance programs » anglo-saxons, qui rendent le salarié seul responsable de sa bonne santé physique et mentale, dénonce Jacques Rondeleux, directeur général de Psya, un cabinet spécialisé dans les risques psychosociaux. Les entreprises qui font ce type d’ateliers veulent fidéliser leurs salariés et valoriser leur marque employeur. Mais cela ne permet pas de faire remonter les problèmes, estime le spécialiste, membre de la fédération des intervenants en risques psychosociaux pour qui « le bien-être repose sur l’organisation du travail et est lié au collectif. (…) Une étude récente mesurant les facteurs de la satisfaction au travail de plus de 10 000 salariés danois confirme cet avis. Cosignée par Vincent Grosjean, chercheur à l’INRS (l’Institut national de recherche et de sécurité), elle démontre l’absence d’effets durables des programmes de promotion de la santé, y compris du sport, qui « ne procurent aucun effet de satisfaction à long terme ». Selon ce docteur en psychologie, « agir sur le bien-être individuel en utilisant des massages ou des techniques de relaxation permet de réduire les tensions, mais cela ne répond pas aux problèmes de la charge de travail, des relations interpersonnelles, de l’équilibre vie privée/vie professionnelle… ».
Voici un autre article « corrosif » et réflexif intitulé « Il faut en finir avec le pseudo bonheur au travail« , publié début septembre 2018 sur le site du magazine « Challenges ». Cet article souligne l’importance des facteurs liés à l’organisation du travail (manque de confiance, réunionite…) dans le mal-être des salariés. Il évoque « la perte de sens » comme facteur principal de la démotivation.
